La direcció de l’empresa pot decidir modificar les condicions de treball del treballador quan pugui acreditar que hi ha provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
Delimitar si aquesta modificació té o no caràcter substancial té gran rellevància en ser diferent el règim jurídic a què se sotmeten. L’empresari pot imposar lliurement les modificacions que no tinguin caràcter substancial, sense necessitat de justificació ni de formalitat. No obstant això, no sempre resulta senzill determinar si una modificació té el caràcter de substancial o no.
Quan aquesta modificació té el caràcter de substancial ha de complir amb una sèrie de requisits establerts per la llei. L’Estatut dels Treballadors determina que tindran la consideració de modificacions substancials de les condicions de treball les que afecten a la jornada de treball, l’horari, el règim de treball a torns, el sistema de remuneració i la quantia salarial, el sistema de treball i rendiment i el canvi de funcions. La decisió de modificació substancial de les condicions de treball d’un treballador haurà de ser notificada per l’empresari al treballador afectat i als seus representants legals amb una antelació mínima de 15 dies a la data de la seva efectivitat.
Si el treballador és perjudicat per la modificació substancial, té dret a rescindir el seu contracte i percebre una indemnització de 20 dies de salari per any de servei prorratejant-se per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de nou mesos.
Sense perjudici de l’executivitat de la modificació en el termini d’efectivitat esmentat, el treballador que no havent optat per la rescissió del seu contracte, es mostri disconforme amb la decisió empresarial, pot impugnar-la davant la jurisdicció social. La sentència ha de declarar la modificació justificada o injustificada i, en aquest últim cas, reconeixerà el dret del treballador a ser reposat en les seves condicions anteriors.
